Stimmungsindex
Stimmung ist das A und O
Zufriedene Mitarbeiter erbringen Höchstleistungen und rufen ihre Potenziale ab. Eine Aussage, der wohl jeder zustimmt. Ob das Arbeitsklima – die Stimmung – im Unternehmen stimmt, können verschiedenste Kennzahlen wie Fluktuations- und Krankenrate, Überstundenquote, Verbesserungsvorschlagsrate, jährliche Weiterbildungszeit etc. verraten. Alle Kennzahlen haben allerdings eins gemeinsam: sie werden aus Vergangenheitswerten erhoben. Und wenn die Kennzahlen Alarm schlagen – dann ist es meistens schon zu spät.
Basierend auf der Zwei-Faktoren-Theorie (auch Motivation-Hygiene-Theorie) von Frederick Herzberg beeinflussen zwei unterschiedliche Faktoren das Verhalten von Mitarbeitern. Nach Herzberg verhindern die Hygienefaktoren (z.B. Gehalt, Arbeitsplatzsicherheit, Arbeitsplatzgestaltung) die Entstehung von Unzufriedenheit. Die Faktoren führen allerdings keine Motivation der Mitarbeiter herbei. Erst der Einsatz von Motivatoren (z.B. Verantwortung, Aufstiegsmöglichkeiten, Anerkennung) können Mitarbeiter aus dem neutralen Zustand in den Zustand der „Zufriedenheit“ versetzen.
Trotz aller Kritik an der Zwei-Faktor-Theorie unterteilt Herzberg damit erstmalig personalpolitische Faktoren anhand ihrer Wirkungsweise (Makro- und Mikroebene) auf den Menschen – ein pragmatischer Ansatz, der nach der eignen Standortbestimmung schnell zu einem konkreten Maßnahmenkatalog führt.
60 Jahre nach Herzberg hat sich durch zunehmende Digitalisierung die Arbeitswelt drastisch verändert. Feste Arbeitsplätze, 9-to-5 und ein vordefiniertes Aufgabenfeld ist die Makroebene der Vergangenheit.
Weit mehr als 50% der Menschen fühlen sich durch die allgemeine und ständig steigende Informationsflut gestresst (Statista 2020). Täglich prasseln mehr Sinneseindrücke auf uns ein, als es unsere Vorfahren in ihrem ganzen Leben erlebt haben. Automatisiert geregelte Arbeitsabläufe erhöhen das Arbeitspensum mit hohem kognitivem Aufwand. Ständige Erreichbarkeit, schnelle Absprachen und Entscheidungen, aber auch ständige Belastung – das ist die Mikroebene der Neuzeit.
Die Konsequenz: Pausen für unser Gehirn sind Rarität. Der schnelle Wandel und der Umgang mit Veränderung sind allgegenwärtig. Quellen, die unsere mentale Fitness auf den Prüfstand zu stellen.
Mentale Fitness – dem Geist gehört die Zukunft!
Was passiert bei mentaler Instabilität? Der Mitarbeiter ist krank, die Arbeitsleistung sinkt. Mentale Fitness entspricht also optimaler Leistungsfähigkeit des Gehirns. Ob es nun eine schnelle Auffassungsgabe, ein wendiger Geist oder eine hohe Konzentrationsfähigkeit ist, basiert auf dem Zusammenspiel verschiedenster Areale im Gehirn. Am Ende zählt: Nur ein gesunder Geist, ist ein erfolgreicher Geist.
Makroebene Unternehmen
• Entlohnung und Gehalt (Höhe, Regelmäßigkeit und Pünktlichkeit)
• Personalpolitik, Führungsstil
• Arbeitsbedingungen einschließlich Autonomie und Unterstützung
• Zwischenmenschliche Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten
• Sicherheit der Arbeitsstelle
• Integration von Arbeitswelt in Privatwelt
• Lebenslanges Lernen
Mikroebene Mitarbeiter
• Arbeitsleistung und Erfolg
• Anerkennung und Wertschätzung
• Arbeitsinhalte
• Verantwortung
• Aufstieg und Beförderung
• Wachstum
• Mentale Fitness
Zusammenspiel der Faktoren
• Hohe Makroebene und hohe Mikroebene – Idealsituation, hoch motiviert und sehr hohe Zufriedenheit
• Hohe Makroebene und geringe Mikroebene – hohe Zufriedenheit, aber schlechte Motivation („Söldner Mentalität“)
• Geringe Makroebene und hohe Mikroebene – sinkende Zufriedenheit (Job ist aufregend und herausfordernd, aber die Arbeitsbedingungen sind nicht so gut – „Hamsterrad“)
• Geringe Makroebene und geringe Mikroebene – schlechteste Situation: unmotivierte Mitarbeiter und sehr geringe Zufriedenheit
Messbarkeit und Visualisierung der Ebenen im Stimmungsindex
Makroeben, Mikroebene und vor allem das Zusammenspiel haben Auswirkungen auf die Art und Weise unserer Kommunikation und beeinflussen diese direkt. Mit der Künstlichen Intelligenz hinter Lexeffect lässt sich genau diese Wirkungsweise messen und visualisieren.
Die Basis bildet die Analyse und Auswertung von mehreren hunderttausend Texten bzgl. ihrer Wirkung. Für den Stimmungsindex in Unternehmen liegt der Fokus auf den Konstrukten impulsiv, aggressiv, selbstbewusst, gelassen, unterstützend, positiv und optimistisch.
Die Auswertungen der Ergebnisse lässt einen direkten Schluss auf die Stimmung im Unternehmen zu. Mit einer individuellen Betrachtung und der Anwendung der Zwei-Faktor-Theorie lassen sich konkrete Maßnahmen im Unternehmen aufsetzen.
implusiv – Stürmisch und hitzig ohne Gedanken an Konsequenzen kommunizieren
Der impulsive Kommunikationsstil ist ungeduldig, stürmisch und unstetig, Es wird oft eher einem plötzlichen Impuls oder einer Eingebung gefolgt, als genau über die Konsequenzen der eigenen Aussagen nachzudenken und diese abzuwägen. Dadurch entstehen schnell hitzige Diskussionen. Impulsivität geht oft mit einer emotionalen Instabilität einher. Der Fokus liegt auf sich selbst. Ängstlichkeit und Frustration können Auslöser sein.
aggressiv – In Diskussionen provozieren statt nachgeben
Beim aggressiven Kommunikationsstil geht es um eine aufbrausende, unnachgiebige Kommunikation, die Druck auf andere ausübt und den Gesprächspartner oder den Angesprochenen provoziert. Dadurch wird eine hohe Argumentationsfreude vermittelt. Emotionale Unempfindsamkeit sowie Dominanz über andere, um seine eigenen Ziele zu erreichen beeinflussen das Sozialverhalten und die Gruppendynamik.
selbstbewusst – Im Mittelpunkt stehen und keine Konfrontation scheuen
Selbstbewusst kommunizierende Personen neigen dazu, sich ins Zentrum einer Kommunikation zu stellen. Sie vermitteln soziales Selbstbewusstsein und halten sich nur selten zurück, wirken nicht reserviert und lassen sich nur schwer entmutigen. Wenn es erforderlich ist, gehen sie auch in die Konfrontation. Mentale Stärke und Selbstwertgefühl zeugen von stabiler Emotionalität.
gelassen – Wenig nervös und gestresst kommunizieren
Gelassene Kommunikation beruhigt Gesprächssituationen eher, als dass sie für Nervosität und Aufregung sorgt. Auch in stressigen Situationen sind die Personen noch in der Lage, sich angemessen auszudrücken. Die gelassene Kommunikation vermittelt die Regulation der eigenen Emotionen nach außen.unterstützend – Hilfsbereit sein und Interesse am Wohl des anderen signalisieren
Der unterstützende Kommunikationsstil beinhaltet, die Anliegen anderer zu bestärken und ihnen damit zu helfen, sich weiterzuentwickeln. Das eigene Wohl steht dabei nicht im Vordergrund. Wer unterstützend kommuniziert, spricht anderen Mut zu und vermittelt eine große Hilfsbereitschaft. Es wird Verständnis für andere gezeigt. Dies funktioniert nur, wenn eine eigene Zufriedenheit mit der Situation vorhanden ist.
positiv – Eine angenehme Stimmung durch eine positive und fröhliche Ausstrahlung schaffen
Personen mit einer positiven Kommunikation zeichnet eine hoffnungsvolle, fröhliche und lebensbejahende Ausstrahlung aus. In Interaktionen fällt besonders die angenehme, lockere und unbefangene Stimmung auf, die mit einer Zufriedenheit mit der Gesamtsituation einhergeht.
optimistisch – Zuversichtlich und hoffnungsvoll gestimmt kommunizieren
Die optimistische Kommunikation vermittelt Zuversicht. Es entsteht ein positiver Blick auf die Zukunft, der auch aus negativen Erfahrungen positive Schlüsse zieht und vermittelt, dass grundlegend alles möglich ist. Durch die zuversichtliche Einstellung werden Risiken positiver bewertet und eher eingegangen. In einer unsicheren Umwelt erleichtert die optimistische Kommunikation den Umgang mit Unwägbarkeiten und Herausforderungen.
“Der Stimmungsindex zeigt negative Entwicklungen schon im Anfangsstatus, bevor es zu erhöhten Krankenständen oder Kündigung kommt. Maßnahmen greifen frühzeitig und führen letztendlich zu einer verbesserten Produktivität im Unternehmen.” – Uta Rusch
Vorgehen im Projekt
1. Schritt – Führungsebene
Die Führungskraft hat mit ihrem Handeln direkten Einfluss auf die Makro- und die Mikroebene. „Mit gutem Beispiel vorrangehen“ wird der Stimmungsindex auf Basis der sieben beschriebenen Konstrukte für die Führungsebene gebildet. Hierfür beantworten die Führungskräfte drei W-Frage schriftlich. Der Text wird durch die KI analysiert und das Ergebnis mit Lexeffect visualisiert.
Mögliche W-Fragen
Kategorie Leadership
Was sind meine Hauptrollen als Führungskraft?
Was sind meine Kraftquellen?
Was treibt mich an?
Woran will ich als Führungskraft erkannt werden?
Was sind die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter?
Für welche Herausforderungen liefere ich eine Lösung?
Wofür trete ich als Führungskraft an?
Für welche Werte stehe ich und warum?
Kategorie Zukunft
Wofür möchte ich meinem Team in 12 Monaten gratulieren?
Auf welche technologische Entwicklung freue ich mich am meisten und warum?
Vor welcher Entwicklung habe ich den meisten Respekt und warum?
Kategorie Persönlichkeit
Was war das schönste Kompliment, da ich bekommen habe und warum?
Was würde ich mit dem heutigen Wissenstand anders machen?
Wofür bin ich am meisten dankbar und warum?
Was war mein größter Fehler und warum?
Warum konnte ich nachts nicht schlafen?
Was war meine beste Entscheidung?
2. Schritt – Team (Mitarbeiter)
Auch die Teammitglieder beantworten 3 W-Fragen und der Stimmungsindex wird ebenfalls auf Basis der sieben beschriebenen Konstrukte erstellt.
Mögliche W-Fragen
Kategorie Persönlichkeit
siehe Führungskraft
Kategorie Kompetenz und Team
Welcher meiner Kompetenzen schätzen meine Kollegen an mir und warum?
Was ist mein Beitrag zum Erfolg des Teams?
Warum bin ich genau die Richtige/der Richtige für den von mir übernommenen Aufgabenbereich?
In welchen drei Punkten muss sich das Team verbessern und warum?
3. Schritt – Auswertung Stimmungsindex und Maßnahmenkatalog
Die Ergebnisse werden zusammengeführt und ein Maßnahmenkatalog wird erarbeitet.
Kontinuierliche Ermittlung des Stimmungsindex
Die einmalige Ermittlung des Stimmungsindex ist eine Momentaufnahme, die sowohl durch innere als auch durch äußere Faktoren beeinflusst wird. Aus diesem Grunde empfehlen wir die kontinuierliche Ermittlung des Stimmungsindex. Der Zeitabstand ist individuell für das jeweilige Unternehmen festzulegen und kann zwischen 6 und 12 Wochen variieren.
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